今回参考にした記事は下記です。
人材管理へのインターセクショナルアプローチを構築する方法
ダイバーシティとインクルージョンとは
ダイバーシティとインクルージョンって最近聞くけど
何のことかわからない。
ダイバーシティは多様性で、
インクルージョンは多様な人材が能力を発揮できる環境です。
現代の職場では、ダイバーシティとインクルージョンの価値観は、企業の成功に欠かせない要素となっています。
ダイバーシティとは「年齢、性別、国籍、民族、宗教、価値観、スキル、経験、性的指向、障害の有無など、人それぞれの違い」を指します。
インクルージョンとは「多様な人材がそれぞれの個性や能力を発揮できる環境」を指します。
多様化した従業員は革新的で創造的なアイデアを提供する可能性が高く、包摂的な職場は従業員のエンゲージメントと生産性を向上させます。
しかし、多くの企業は、人材管理においてダイバーシティとインクルージョンを効果的に促進するための戦略をまだ開発できていません。
今日の労働市場では、企業は人材獲得、評価、昇進、維持においてダイバーシティとインクルージョンを追求することに多くの課題に直面しています。
例えば、
女性従業員の昇進を支援するプログラムがあったとしても、そのプログラムが人種や民族を考慮していない場合、人種差別によって昇進の機会を奪われている女性従業員を支援することはできません。
人種的バイアスによって雇用状機会が狭まってしまったり、昇進プロセスが公正さに欠けていたりするなどの課題があります。
ダイバーシティとインクルージョンを促進するには
ダイバーシティとインクルージョンについて理解できたけど
どうやって推進して行ったらいいのでしょうか？
ダイバーシティとインクルージョンに着目して
差別や不平等をなくすよう戦略を立てることが重要です。
ダイバーシティとインクルージョンを促進するには、人材管理へのインターセクショナルアプローチを構築することが、大きな効果をもたらします。
インターセクショナルとは、人種、ジェンダー、年齢、性的指向、障害など、複数の社会的なアイデンティティが交差することによって生まれる差別や不平等を指す用語です。
インターセクショナルなアプローチとは、これらのアイデンティティがどのように相互に影響し合い、異なる経験や差別を作り出しているかを考慮した人材管理のやり方です。
人材管理へのインターセクショナル戦略を構築するには、以下のステップを踏む必要があります。
1. 現状の把握
まず、自社の人材管理における現状を把握する必要があります。これは、従業員の多様性とインクルージョンのレベル、差別や不平等が存在するかどうか、その原因は何であるかを調査することによって行うことができます。
2. 目標の設定
現状を把握したら、ダイバーシティとインクルージョンに関する目標を設定する必要があります。この目標は、具体的に測定可能であり、達成可能なものであることが重要です。
例えば、「女性従業員の幹部職の割合を3年以内に20％に引き上げる」という目標を設定することができます。
3. 戦略の策定
目標を設定したら、その目標を達成するための戦略を策定する必要があります。
この戦略は、ダイバーシティとインクルージョンを組織文化の中心に据えること、差別や不平等をなくすための具体的な行動を起こすこと、多様性とインクルージョンに関する教育や研修を提供することなどを含む必要があります。
採用プロセスでは、人種、性別、障害、性的指向、その他の保護された属性に基づく差別を避けるために、厳格な採用ガイドラインを導入します。
また、評価プロセスでは、バイアスを低減するための構造化された評価システムを使用し、昇進プロセスでは、透明性と公平性の基準を確立します。
さらに、維持プロセスでは、インクルージョン推進のための研修やサポートを提供することで、従業員のエンゲージメントと定着率を高めることができます。
4. 実施と評価
戦略を策定したら、それを実施し、その進捗状況を評価する必要があります。これは、定期的にダイバーシティとインクルージョンのレベルを測定すること、従業員からのフィードバックを集めること、差別や不平等の件数を追跡することなどによって行うことができます。
事例
人材管理へのインターセクショナルなアプローチの重要性を証明する証拠は数多くあります。
例えば、米国のマッキンゼー・アンド・カンパニーによって実施された研究では、多様性を重視する企業は、ダイバーシティを重視していない企業よりも収益性が高いことが判明しました。
また、ボストン・コンサルティング・グループによって実施された研究では、ダイバーシティを重視する企業は、従業員のエンゲージメントと生産性が高いことが判明しました。
また、人材管理へのインターセクショナルアプローチを導入した企業の成功例も数多くあります。
例えば、IT企業のグーグルは、採用プロセスや昇進・評価プロセスにダイバーシティとインクルージョンを組み込むことで、ダイバーシティとインクルージョンの高い職場を創り出しました。
同じくIT企業のマイクロソフトは、人材管理へのインターセクショナルアプローチを導入したことで、従業員のエンゲージメントと生産性を向上させ、収益性を高めました。
まとめ
人材管理へのインターセクショナルアプローチを構築することは、組織のダイバーシティとインクルージョンを支援し、より生産的で成功した職場を創造するための重要な方法です。
このアプローチを導入することで、企業は競争優位性を得て、長期的な成功を達成することができます。
ダイバーシティとインクルージョンで生産性が高く、エンゲージメントが高い職場を作りましょう！！
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